Le rôle de la formation dans l’amélioration de la performance
Par
 Louise Charette, c.r.i.
 
 L'inFormateur vol. 4 no. 1, printemps 1999.
 

L’évaluation de la performance est le point d’ancrage dans l’évaluation des besoins de formation en entreprise. Dans un bref article des actes du congrès des professionnels en ressources humaines en 1997, Mme Suzanne Blanchet, présidente de la division Perkins du groupe Cascade, relate les cinq principales clés de la performance identifiées par les participants:

1. Une mission, un projet, un partenariat;
2. La responsabilité, le travail d’équipe et la mobilisation;
3. La communication, la clé du succès;
4. La formation, un outil de performance incontournable;
5. Gestion de la qualité et objectifs financiers.

Les professionnels des ressources humaines affirment que le développement et le ressourcement des personnes sont un moyen assuré d’augmenter la performance des organisations. Lorsque nous voulons atteindre de hauts niveaux de performance, ce sont les individus qui font la différence. Les employés formés et mobilisés, suivant de la formation, améliorant leur employabilité sont plus sûrs d’eux-mêmes et ont une qualité de vie améliorée et deviennent, par le fait même, plus performants. Il est intéressant de noter que le mot performance inclut la notion de formation. En effet, l’organisation, avant d’établir un programme de formation, doit déterminer les compétences clés désirées. (1)

Dans son article sur «La formation et le perfectionnement des ressources humaines» (1993), Benabou décrit le processus d’analyse des besoins en formation. Sa description se compose de trois parties soit :
1) l’analyse de la demande de formation; 2) l’identification du problème de performance; 3) la recherche des causes du problème de performance. (2)

«Nous sommes ici au cœur de l’analyse de besoins en formation. Après avoir analysé la demande de formation, localisé le problème et déterminé son ampleur, il faut vérifier l’hypothèse selon laquelle le besoin en formation est à la source du problème de performance constaté. Le besoin en formation suppose la recherche des compétences nécessaires chez l’individu pour accomplir son travail».(3)

Cet auteur définit le besoin en formation comme: «l’écart entre les comportements attendus pour réaliser efficacement une tâche donnée et les comportements fautifs constatés.» Il ajoute que «cette étape permet non seulement de déterminer les besoins en formation, mais elle fournit aussi les informations et les données qui serviront à bâtir ultérieurement le contenu du programme de formation et à rédiger les objectifs d’apprentissages»(4).  Il est donc facile de constater que la formation et la performance sont étroitement liées. Quant à la stratégie, elle réside dans la façon de concevoir la planification de la formation en fonction de la mission, des objectifs et des orientations de l’entreprise et des services qui la composent.